Hoe herken je de trainingsbehoeften van medewerkers?

Trainingsbehoeften van medewerkers herkennen

Er zijn verschillende typen vaardigheden: technische en zogenoemde soft skills. Technische kwalificaties, ofwel hard skills, geven aan hoe goed iemand technische kennis beheerst en op het werk kan toepassen [1].

Soft skills zijn een combinatie van vaardigheden op sociaal- en communicatievlak in combinatie met persoonlijke vaardigheden. Het stelt mensen in staat zich succesvol door hun werkveld te bewegen. Als succesvolle trainer kun je gebreken in beide typen vaardigheden ontdekken.

Gebreken op het gebied van technische kennis herkennen

Als eerste moet je ontdekken op welk vlak de technische kennis van een medewerker tekortkomt. Wat zijn hun dagelijkse en wekelijkse activiteiten? Het herkennen van het gebied waarop kennis ontbreekt is niet zo lastig. Hiervoor kun je diepgaande interviews houden met medewerkers en managers.

Iets wat minder tijd kost is het testen van hun kennisniveau. Hiervoor kun je online toetsen opzetten met vragen die verschillende aspecten van hun werk betreffen. Vervolgens analyseer je de resultaten. Door te kijken waar de groep minder goed heeft geantwoord, herken je vlakken waarop meer ontwikkeling en training nodig is. Het is ook mogelijk om de resultaten met die van andere bedrijven in dezelfde sector te vergelijken. Zo kun je zien hoe jouw personeel presteert ten opzichte van andere organisaties.

Nadat de data is verzameld en geanalyseerd is het tijd om lesmateriaal aan te maken zodat het precies aansluit op de behoeften van medewerkers. Als je dit materiaal eenmaal met je medewerkers hebt gedeeld, kun je vervolgens hun voortgang evalueren.

Vraag je medewerkers wat jij beter zou kunnen doen

Heeft de training een positief effect gehad op de prestaties van medewerkers en kunnen zij hun werk beter uitvoeren? Wees dan vooral trots. Je kunt namelijk hetzelfde materiaal gebruiken om nieuwe medewerkers te onboarden. Heeft het een negatief effect gehad? Dan is het tijd om een enquête uit te delen en medewerkers te vragen wat jij beter zou kunnen doen. Gebruik die kennis vervolgens om het lesmateriaal te verbeteren, enzovoorts, totdat je medewerkers (zo goed als 😉) perfect zijn. Jij weet beter dan wij wat je organisatie doet, dus gaan wij ons niet bezighouden met wat jij precies in technische toetsen of lesmateriaal zou moeten verwerken. Maar we hopen dat je het principe begrijpt 😉.

Gebrek aan soft skills herkennen

Elke medewerker heeft een eigen persoonlijkheid en unieke manier van leren en werken 

Soft skills zijn moeilijker te leren en te herkennen. Het is natuurlijk niet handig om een crisis af te wachten om uit te zoeken wie stressbestendig is en in zo'n situatie goed met zijn manager om kan gaan of niet. Ook is het niet handig om in die situatie te bepalen welke leermethode het beste bij elke medewerker past. Daarom is het persoonlijk leren kennen van medewerkers een uitstekende manier om meer over hen te leren.

Echter, in een wereld met steeds meer technologie zijn beslissingen snel genomen en werken steeds meer mensen op afstand. In deze situaties is het praktischer om enquêtes en persoonlijkheidstoetsen af te nemen om meer over medewerkers te weten te komen.

Elke medewerker heeft een eigen persoonlijkheid en unieke manier van leren en werken. Dat klinkt misschien logisch, maar het is ook iets wat bedrijven vergeten tijdens het managen van medewerkers. Het op een bepaalde manier omgaan met mensen "omdat dat zo altijd al is gedaan" zorgt mogelijk voor problemen die normaliter niet van toepassing zouden zijn.

Het afnemen van intelligentie- en persoonlijkheidstoetsen bij je team, inclusief managers, draagt bij aan het herkennen van hun verschillen. Vergeet niet om vragen te stellen waardoor je meer te weten komt over hoe zij tegen zichzelf en de organisatie aankijken. De resultaten verbazen je misschien.

Verschillende vormen van motivatie en leerstijlen

Hieronder een aantal referentiekaders die je als inspiratie kunt gebruiken om meer over je medewerkers te leren en je vaardigheden op het gebied van management te verfijnen: 

The Four Tendencies

Het boek 'The Four Tendencies' van Gretchen Rubin onderzoekt wat verschillende soorten mensen motiveert [2]. Ze deelt mensen in vier categorieën en zogenoemde neigingen in: Upholders, Questioners, Obligers en Rebels.

Ze legt uit dat het referentiekader je helpt om in omgang met anderen betere resulaten in je professionele (en privé)leven te halen:

• Upholders willen weten wat er gedaan moet worden.
• Questioners willen weten waarom iets gedaan moet worden.
• Obligers willen verantwoordelijkheid om iets te doen.
• Rebels willen de vrijheid iets op hun eigen manier te doen.

Wil je weten bij welke groep jij hoort? Doe hier de quiz.

Haar studie toont aan dat het mogelijk is om betere resultaten te behalen wanneer je ontdekt wat medewerkers en collega's motiveert.

Leerstijlen

Het Meervoudige Intelligentieonderzoek van Howard Gardner heeft aangetoond dat er vier leerstijlen zijn [3]. Het begrijpen van deze vier verschillende stijlen kan een significante impact hebben op je bedrijfstraining:

• Visual learners zijn meestal vaardig in het maken van aantekeningen en lijsten. Wat ze kunnen visualiseren, kunnen ze goed onthouden. Kom deze leerstijl tegemoet door afbeeldingen en diagrammen in je lesmateriaal op te nemen.
• Auditory learners zijn geneigd beter te leren wanneer wat ze moeten leren ook geluid bevat. Dit kun je perfect tegemoetkomen door audio en video in je lesmateriaal te gebruiken.
• Kinesthetic learners zijn meer tactiel en moeten betrokken worden bij wat ze moeten leren. On-hands-training heeft voor hen de grootste kans van slagen.
• Reading/writing learners leren door geschrift. Dit is waarschijnlijk de makkelijkste om rekening mee te houden. Deel interessante geschreven informatie met hen en geef ze ook de kans om zelf iets te schrijven.

Doormiddel van een vlotte enquête kun je snel achterhalen wat de leerstijl van een medewerker is. Met dat gegeven in je hoofd kun je het lesmateriaal aanpassen op hun behoeften en betere resultaten behalen.

Til het trainen van medewerkers naar een hoger niveau

Onderzoek eerst het probleem, vervolgens kun je de oplossing aanbieden

Ondertussen zou het duidelijk moeten zijn dat je het trainen van medewerkers naar het volgende niveau kunt tillen als:

1. Je onderzoekt welke hard- en soft skills medewerkers moeten verbeteren;
2. Je deze gebreken in je trainingsmateriaal verwerkt

Ofwel: Onderzoek eerst het probleem, vervolgens kun je de oplossing aanbieden.

Het trainen van medewerkers en Easy LMS

Met Easy LMS kun je gemakkelijk Examens https://www.onlineexambuilder.com/nl/features/online-examenbouwer/item10203 aanmaken om te ontdekken waar het bij deelnemers aan technische kennis ontbreekt. Het is mogelijk om een slagingspercentage in te stellen en automatisch certificaten https://www.onlineexambuilder.com/nl/features/online-lms-certificatie/item10192 uit te delen voor mensen die slagen. Stel e-mailnotificaties in en krijg een melding als iemand een Examen voltooid heeft.

Krijg weer grip op je e-learningstrategie door Easy LMS te gebruiken

Met Assessments kun je persoonlijkheidstoetsen en enquêtes creëren waardoor je meer over de soft skills van medewerkers leert. Je kunt ook ontdekken wat hun leerstijl is.

Tot slot kun je al deze informatie gebruiken om prachtige Cursussen https://www.onlineexambuilder.com/nl/features/online-cursus-software/item10191 te maken met iets voor alle leerstijlen: tekst, afbeeldingen, video en audio. Creëer een training Academy https://www.onlineexambuilder.com/nl/functies/lms-academieportaal/item12794 en publiceer hier al je cursussen. Makkelijk!

Door onze robuuste rapportagefuncties https://www.onlineexambuilder.com/nl/features/lms-rapportages/item10205 heb je een overzicht van al het trainingsmateriaal. Bekijk wanneer gebruikers begonnen en gestopt zijn en hoe lang ze over hun training hebben gedaan. Je kunt ook zien wat de moeilijkste en makkelijkste vragen waren.

Krijg weer grip op je e-learningstrategie 💪. Nog een paar clicks en je bent er.

Useful resources

1. Wikipedia
2. Gretchen Rubin 
3. Rasmussen college 

Veelgestelde vragen